Af Anne-Mette Holm
En god feedback-kultur handler ikke om at have en god måde at sige tingene på. Det handler om relationen mellem mennesker.
God feedback gør os bedre, men alligevel holder mange sig tilbage. Nogle føler sig krænket i situationen, andre er bange for at krænke andre, og ved ikke hvordan de skal aflevere kritikken. Men det handler ikke om at have en god måde at sige tingene på. Det handler om at vise respekt og venlighed som mennesker. Vi skal tale med hinanden på en ligeværdig og respektfuld måde.
– Vær hård ved problemet, men blød ved personen, siger Anders Stahlschmidt, journalist og forfatter til bogen ”Førstehjælp til Feedback”. En god feedback-kultur på arbejdspladsen er ifølge Anders Stahlschmidt en gevinst for arbejdspladsen.
Det kan både nedbringe sygefraværet, øge effektiviteten, styrke kunderelationen, udvikle virksomheden og rette op på fejl. Derfor burde feedback være noget, som enhver virksomhed prioriterer højt. Alligevel er det ofte svært for både afsender og modtager.
Tag temperaturen på feedback barometeret
Det kan være en god idé at tage temperaturen på arbejdspladsens feedback-kultur. Anders Stahlschmidt opererer med det, han kalder et feedback barometer.
Det laveste niveau på barometeret er destruktion. Når feedback-pilen befinder sig her, er det ikke rart at være på arbejdspladsen. Folk bliver syge eller forsvinder, og der foregår typisk både mobning og konflikter på arbejdspladsen.
Undertrykkelse og fortielse er næste trin på barometeret. På sådan en arbejdsplads hersker en tavs kultur med kold luft, hvor medarbejdere og chefer ikke smiler til og hilser på hinanden. Her kan man uden grund måske gå rundt og føle, at man har gjort noget forkert eller galt.
Næste trin er registrering. Befinder feedback-kulturen sig her, er det et udtryk for, at man lægger mærke til hinanden på arbejdspladsen. Her hilser man på hinanden hver morgen. Ros og kritik følger efter. Her bliver vi bedømt, og det kan i sig selv være udfordrende.
Det højeste niveau på barometeret er involvering. Når vi befinder os her, bruger vi feedback til at stille spørgsmål, og det kan bidrage til nye idéer. Her er vi på samme side.
– Her kan man føle sig anerkendt og stolt af det, man laver. Det giver mening og bidrager til både trivsel og effektivitet. Trivsel og effektivitet fodrer hinanden, og en rigtig god arbejdsplads er der, hvor man trives, fordi man er effektiv, siger Anders Stahlschmidt.
Modtageren bestemmer
– Den gode feedback-kultur opstår, når vi er i stand til at lytte til, hvad det egentlig er, kritikken går på. Det kræver, at vi har overskud som mennesker, og det har vi ikke altid, understreger Anders Stahlschmidt og giver følgende eksempel:
– Bliver kritikken afleveret som en skideballe, og modtageren alligevel siger ”tak, jeg synes, du har helt ret”, så er det en meget konstruktiv modtagelse af kritikken, selv om den blev givet helt forkert. Så det er modtageren, der afgør, hvor konstruktivt det skal være.
Overskudsstrategien
Når overskuddet mangler, lytter du ikke til kritikken med paraderne nede. Og det er du nødt til, hvis du skal være i stand til at fortolke kritikken rigtigt. Anders Stahlschmidt giver følgende råd:
Er der noget, du ikke forstår i den feedback, du har fået, så spørg ind til det og efterlys konkrete eksempler. Efterfølgende kan du eventuelt opsummere, så du er sikker på, at du har forstået kritikken korrekt. Anerkend den positive hensigt med feedbacken og overvej derefter, om du vil rette dig efter den. Du behøver ikke være enig i kritikken. Og husk også at takke for kritikken som modtager.
Kilde: Videncenter for Arbejdsmiljø
