Forleden sad jeg på en fortovscafé med en ven, da min sædvanlige talestrøm stoppede et øjeblik. Mit øje var blevet fanget af en cyklist, der med blond pageparyk, blomstret sommerkjole, nylonstrømper og perfekt make-up glad passerede vores bord.
Skrevet af Pernille Erichsen, Chef for Ledelse og Virksomhedsudvikling, Dansk Industri
Jeg synes selv, at jeg er et tolerant menneske, der kan se styrken i forskellighed. Alligevel fik denne cyklist vores samtale til at gå i stå. For det var en mand, der cyklede forbi os. Og i lige i det øjeblik slog det mig: Hvordan ville jeg egentlig reagere, hvis denne person var på vej til en jobsamtale hos mig?”
”Vi opfordrer alle interesserede til at søge stillingen – uanset alder, køn, religion eller etnisk tilhørsforhold”.
Denne sætning optræder i bunden af mange jobannoncer. Det er der flere gode grunde til. Der er de helt åbenlyse grunde, at det er klogt, at virksomhederne afspejler den facetterende verden, de er en del af.
Der er også flere studier, der viser, at mangfoldighed på arbejdspladsen er med til at skabe en lang række fordele for både medarbejdere og ledelse samt for virksomhedens økonomi.
Virksomhederne bliver simpelthen hægtet af i den globale konkurrence, hvis de ikke har medarbejdere med en meget bredere vifte af kompetencer, køn, alder og kulturel baggrund, end de tidligere har haft. De vil simpelthen være blinde over for de nye globale forretningsmæssige spilleregler, som pt. er ved at blive redefineret.
Mangfoldighed er med andre ord ikke længere blot ”nice to have”, men derimod ”need to have”.
Hip, hip, hurra og mangfoldigheden længe leve! Men hvor meget er der tilbage resten af året?
Og det er skam ikke de gode intentioner, der mangler. Når danskerne bliver spurgt, er vigtigheden af mangfoldighed på arbejdspladsen ikke til at tage fejl af. I 2017 foretog Finanssektorens Arbejdsgiverforening en undersøgelse, der viste, at syv ud af ti danskere, finder det vigtigt, at deres arbejdsplads ansætter folk med forskellige baggrunde i forhold til alder, seksualitet, etnicitet og politisk overbevisning.
Glimmer og fjerboaer
De gode hensigter mangler bestemt heller ikke fra de danske virksomheder. Når Copenhagen Pride hvert år i august danser gennem Københavns gader med glimmer og fjerboaer og imponerende parader og sceneshow flager det danske erhvervsliv nærmest om kap med sig selv og hinanden i alle regnbuens farver i flagstænger og på husfacader.
Hip, hip, hurra og mangfoldigheden længe leve! Men hvor meget er der tilbage resten af året?
Desværre ikke så meget, når konfettien har lagt sig. Sandheden er nemlig, at det halter gevaldigt med diversiteten i dansk erhvervsliv.
For eksempel er der fire mænd for hver kvinde i bestyrelseslokalerne rundt om i danske børsnoterede virksomheder. Og andelen falder støt når man orienterer sig mod de øverste ledelseslag i direktionen*.
Og når det gælder åbenhed i forhold til at vise, hvem man er, eksempelvis ved at holde i hånd med en partner af samme køn, er der også noget, der tyder på, at vi kunne blive mere tolerante.
Trusler og chikane
I 2018 offentliggjordes en landsdækkende undersøgelse, der viste, at halvdelen af de danske homoseksuelle undgår offentligt at holde i hånd med en partner af samme køn af frygt for overfald, trusler eller chikane, og 40 pct. er ikke åbne om deres seksualitet eller kønsidentitet på arbejdspladsen.
Så måske er vi ikke er helt så tolerante i forhold til mangfoldighed, som vi bryster os med.
Ifølge amerikansk forskning er der tale om mangfoldighed, hvis medarbejdersammensætningen opfylder tre parametre: Maks. 70 procent af samme køn, maks. 70 procent fra samme generation (dvs. X, Y og baby boomers) og maks. 70 procent med samme kulturelle eller landemæssig baggrund.
Jeg er godt klar over, at vi ikke kan sammenligne Danmark med USA, men jeg kan alligevel ikke lade være med at tænke på, hvis alle teams i dansk erhvervsliv kunne sætte flueben ved bare to af de tre parametre i deres teams. Så ville vi være godt på vej.
Hvordan ser det eksempelvis ud på din arbejdsplads, eller i den bestyrelse eller direktion, du sidder med i? Og vil du ansætte den M/K med blond paryk, der kom cyklende forbi mig, da jeg sad på café, hvis vedkommende er den med de bedste kompetencer inden for det område, du søger en kvalificeret medarbejder til?
På det ubevidste plan bliver vi tiltrukket af dem, vi kan spejle os i
Er der noget underligt i, at vi som mennesker vælger kandidater, der ligner os selv, når vi skal ansætte? Nej, slet ikke. På det ubevidste plan bliver vi tiltrukket af dem, vi kan spejle os i.
På bølgelængde
Inden for hjerneforskningen kaldes det lidt populært for ’spejlneuroner’. Navnet begrundes ved, at vi har hjerneceller, der kan kopiere eller ’spejle’ de virkninger, som foregår i vores omgivelser. Effekten af ’spejlneuronerne’ kan forklare, hvorfor vi oplever at være på bølgelængde eller at have særlig god kemi med mennesker, vi ligner.
Fra psykologiske studier og inden for hjerneforskning findes begrebet at være ’ubevidst biased’ (forudindtaget), der også peger på at, mennesker foretrækker at være sammen med andre, der ligner dem selv.
Det føles simpelthen lettere og mere ukompliceret at sidde til møde med en kollega, der ikke hele tiden udfordrer ens egen måde at se verden på. Men rent forretningsmæssigt er det en fælde, som klapper, hvis der ikke aktivt bliver gjort noget for at tænke anderledes gennem bevidste handlinger. Det er der heldigvis flere og flere virksomheder, der får øje på og er bevidste om.
Fastholde talent
I Dansk Industri (DI) har vi netop samlet 25 erhvervsledere, der skal fremme mangfoldighed i dansk erhvervsliv og sikre, at vi kan blive bedre til at tiltrække og fastholde talent af forskellige køn, alder og baggrund, så vores innovations- og konkurrenceevne kan styrkes yderligt.
Visionen for udvalget er intet mindre end at rykke på den mangfoldigheds- og ligestillingspolitik, som skal spille en central rolle i erhvervspolitikken fremover.
Jeg håber, at udvalget, der repræsenterer forskellige brancher, virksomhedsstørrelser og geografisk spredning, vil være modige, når de mødes, så vi kan få flyttet noget.
Hvis vi skal fremme mangfoldighed i dansk erhvervsliv, kræver det mod til at opfinde og implementere nye tiltag, der eksempelvis kan få flere kvinder i ledelse, øge diversiteten i de danske bestyrelser, sikre LGBT+-trivsel i arbejdslivet og sikre bredere sammensætning af nationaliteter og etnicitet samt bane vejen for unges såvel som ældres vej til arbejdsmarkedet.
Verdens bedste land?
Hvis Danmark skal være det bedste land i verden at leve og drive virksomhed i, så er det helt afgørende, at danske virksomheder har adgang til de mest talentfulde medarbejdere uanset køn, alder, nationalitet, seksuel orientering og kønsidentitet. Mangfoldighed gør ikke kun erhvervslivet rigere, men hele vores samfund.
Mangfoldighed er en absolut nødvendighed for at kunne drive forretning i fremtiden
Det vil Copenhagen Pride minde os om lige om lidt. Og selvom folkefesten ligesom så meget andet i 2020 vil blive afholdt i andre rammer, vil jeg gerne bruge det som en anledning til at give dig en udfordring. Faktisk vil jeg give dig to:
1. Når du er tilbage fra sommerferie og sidder i et møde igen, så kig rundt på de andre deltagere og overvej, hvor ubevidst biased du og din virksomhed er. Hvor mange af de andre ligner dig – ikke bare på udseendet, men ogs å i dine holdninger? Hvem udfordrer dig – og hvorfor?
2. Næste gang du har kandidater til samtale, så overvej om spejlneuronerne er på spil. Er den kandidat, du vælger det ’sikre’ valg, der ikke udfordrer din måde at se virksomheden på? I så fald håber jeg, at du vil minde dig selv om, at mangfoldighed er en absolut nødvendighed for at kunne drive forretning i fremtiden.
*15,1 pct. jf. Erhvervsstyrelsens opgørelse for 2019
