Ifølge jobannoncer, rekrutteringseksperter og fremtidsforskere er robusthed en vigtig forudsætning for at klare sig på det moderne, omskiftelige arbejdsmarked. Udtrykkets vej til at ende på alles læber har dog været ganske kort.
At organisationerne skal sættes mere i centrum, er Peter Hagedorn-Rasmussen helt enig i. Han er lektor ved RUC og har netop udgivet bogen ’Robust organisationsforandring’ sammen med en gruppe kolleger.
Rasmussen understreger, at medarbejdernes individuelle robusthed har en betydning for arbejdspladsen. Men at have robuste ansatte øger ikke nødvendigvis arbejdspladsens evne til at omstille sig til nye krav eller ændrede konkurrenceforhold. Tværtimod kan det endda være en hæmsko, hvis arbejdsgiveren prøver at løse en svær situation – hvor der fx mangler ressourcer til at løse alle opgaver – ved at rekruttere medarbejdere ud fra det kriterium, at de skal kunne klare presset.
”Går man efter medarbejdere med en høj pyt-tærskel, kan det skabe en afstand mellem den kvalitet, man gerne vil levere som organisation, og det, man faktisk leverer. Medarbejdere med en høj pyt-tærskel er gode til at prioritere og sige til sig selv, at det er okay at præstere 80 procent i stedet for 100 procent, fordi det er nødvendigt. Men har du mange af den slags individer, præsterer organisationen måske permanent kun 80 procent,” forklarer han.
Prioriteringer er alfa og omega i de perioder, hvor der er brug for, at organisationen er robust. Og her er der behov for en fælles forståelse af, hvad organisationen er sat i verden for.
”Noget af det, der især kan gøre dagligdagen vanskelig for medarbejderne, er, når de kommer til at bruge meget tid på ting, der ikke er vigtige. Ledelsen er selvfølgelig nødt til at kommunikere, hvad kerneopgaven er.
Skal organisationen være robust, er man nemlig nødt til at kunne stoppe op og overveje, om man stadig har de rette rutiner: Er organisationen designet sådan, at ressourcer og opgaver stemmer overens? Lever vi op til vores formål? Begår vi fejl – og hvis vi gør, lærer vi så af dem?
”Hvis der ikke er tid og eftertænksomhed til at skabe sådan et læringsrum, er der en stor sandsynlighed for, at man ikke får justeret organisationen, så den kan håndtere forandringer,” siger Rasmussen.
