At arbejde med det psykiske arbejdsmiljø er ikke bare et kvikfix, som kan klares af en konsulent på tre timer. Det var en af de pointer, en forsker, en virksomhed og eksperter var enige om på Folkemødet i en debat om løftestænger og benspænd i det gode samarbejde om arbejdsmiljø. Debatten var arrangeret af Videncenter for Arbejdsmiljø og BFA Velfærd og Offentlig administration.
Af Lizette Ottensten
Når man sætter gang i en indsats, fordi en arbejdsplads har problemer med det psykiske arbejdsmiljø, kan det ikke klares med et hurtigt fix. Mange medarbejdere og ledere er vant til at arbejde i en nulfejlskultur i den daglige drift, man det duer ikke, når man skal forsøge at rette op på arbejdsmiljøet. Ledere, tillidsvalgte og medarbejdere skal være indstillet på at prøve sig frem ved at sætte gang i nogle indsatser, justere dem, lære af dem, gøre noget andet, lære af dem og afslutte de aktiviteter, de sætter i gang. Og så skal de hele tiden kommunikere, hvad de er i gang med.
Det var de fire velforberedte og engagerede paneldeltagere i en debat om løftestænger og benspænd i det gode samarbejde om arbejdsmiljø meget enige om. Debatten var arrangeret af Videncenter for Arbejdsmiljø (VFA) og BrancheFællesskabet for Arbejdsmiljø for Velfærd og Offentlig administration (BFA) og fandt sted i ArbejdsmiljøLoungens summende, fyldte telt kl. 15 fredag eftermiddag på Folkemødet på Bornholm.
For mange forandringer
-Det psykiske arbejdsmiljø er mere end relationer, mere end hvordan vi har det med hinanden. Det er også knyttet helt ned i driften. Helt ned i hvordan vi løser opgaver. Vi ved fra forskning, at det psykiske arbejds-miljø også afhænger af, om vi oplever at have tilstrækkelig med muligheder for at løse kerneopgaven til en fornuftig kvalitet, definerede forsker Malene Friis Andersen fra Det Nationale Forskningscenter for Ar-bejdsmiljø (NFA).
Det kunne Laila Mortensen, arbejdsmiljø- og sundhedskonsulent på Bornholms Hospital, give eksempler på. På hospitalet havde alt for mange nye tiltag og forandringer samtidig – byggeri for at fremtidssikre hospitalet, fusionering af afdelinger, implementering af Sundhedsplatformen – ført til en masse frustrerede kolleger, stigende sygefravær og en udbredt mobbekultur.
Læringsorienteret kultur
-Der var intet mentalt overskud, og man orkede ikke at tale om nye projekter, fortæller Laila Mortensen. Hospitalet fik hjælp udefra til at håndtere situationen , men selv om det kan være afgørende med en professionel håndsrækning udefra, skal man planlægge, hvordan man kommer videre selv, indskærpede Malene Friis Andersen:
– Det er vigtigt, at man som organisation og arbejdsplads tænker på, hvordan man kan fortsætte, når man ikke får hjælp udefra længere. Jeg tror, det er helt afgørende, at man grundlæggende etablerer en læringsorienteret kultur, ikke bare et projekt, ikke bare en periode, ikke bare i relation til en given intervention eller forandring, men at man helt grundlæggende forstår arbejdet som en læringsorienteret dimension.
Kilde: Videncenter for Arbejdsmiljø
