I en ny afgørelse har Østre Landsret netop bekræftet, hvordan virksomheder skal tælle til 120 sygedage ved deltidssygemeldte medarbejdere. I sagen var en deltidsansat medarbejder blevet opsagt efter længere tids sygdom, efter den såkaldte 120-dages regel.

Skrevet af Søren Hessellund Klausen, Advokat og Partner hos IUNO, Anders Etgen Reitz, Advokat og Partner hos IUNO & Kirsten Astrup, Advokatfuldmægtig hos IUNO

Sagen handlede om en klinikassistent på en tandlægeklinik. Medarbejderen var ansat på fuld tid, men arbejdstiden blev efter en årrække nedsat til 32 timer om ugen, fordelt på ugens første fire dage. Det var desuden aftalt, at 120-dages reglen var gældende for ansættelsesforholdet.

I foråret, forud for opsigelsen, havde medarbejderen fire enkeltstående sygedage, hvorefter hun blev fuldtidssygemeldt i en periode. Efterfølgende genoptog hun sit arbejde delvist, med tre timer om dagen. Virksomheden ønskede imidlertid ikke, at hun vendte tilbage som deltidssygemeldt og pålagde at hun skulle fuldtidssygemelde sig, indtil hun igen kunne arbejde de aftalte 32 timer ugentligt. Medarbejderen fik besked en torsdag, den sidste dag i hendes arbejdsuge. Et par uger senere blev medarbejderen opsagt med henvisning til 120-dages reglen, da virksomheden kom frem til, at hun havde haft i alt 123 sygedage inden for de seneste 12 måneder.

Medarbejderen var uenig i, at hun havde haft 120 sygedage. Hun gjorde derfor gældende, at opsigelsen var i strid med funktionærloven, og at hun som konsekvens havde ret til godtgørelse. Medarbejderen henviste til Højesterets etablerede retspraksis, hvorefter hun mente der gjaldt særlige regler for optælling af sygedage for deltidssygemeldte medarbejdere. Samtidig understregede medarbejderen, at en fuldtidssygemelding – som ved deltidssygemelding – skulle opgøres på baggrund af den faktiske fraværstid på arbejdsdage. Af den årsag, skulle arbejdsfri dage, weekender og helligdage ikke medtælles. Virksomheden fastholdt at opsigelsen var berettiget og gjorde gældende, at der ikke var grundlag for at ændre tidligere praksis, vedrørende optællingen af 120 dage for fuldtidssygemeldte medarbejdere.

Hovedspørgsmålet for Østre Landsret var derfor, om virksomheden kunne medregne arbejdsfri dage i beregningen af medarbejderens 120 sygedage, samt om hvornår medarbejderens anden fuldtidssygemelding fik virkning fra.

Arbejdsfri dage, weekender og helligdage skal stadig medregnes

Østre Landsret var først og fremmest enig med byretten i, at den 70 år gamle retsstilling fortsat fandt anvendelse. Det betød, at arbejdsfri dage, weekender og helligdage fortsat skal medregnes i opgørelsen af 120 dage for fuldtidssygemeldte, når medarbejderen er fuldtidssygemeldt dagen umiddelbart før, og dagen umiddelbart efter, den arbejdsfrie dag. Landsretten afklarede dermed, at Højesterets tidligere dom om 120-dages reglen for deltidssygemeldte ikke har konsekvenser for beregningen for fuldtidssygemeldte.
I forhold til spørgsmålet om, hvorvidt medarbejderen ved virksomhedens besked om torsdagen var blevet fuldtidssygemeldt med effekt fra den arbejdsfri fredag, eller først den efterfølgende mandag, svarede Østre Landsret, at medarbejderen måtte anses for fuldtidssygemeldt fra da hun forlod arbejdspladsen. Det var derfor rigtigt, at virksomheden havde medregnet den efterfølgende arbejdsfri fredag, som en sygedag.

IUNO mener

Sagen bekræfter selvfølgelig først og fremmest, at det etablerede princip om, at arbejdsfri dage indgår i beregningen af 120 sygedage for fuldtidssygemeldte. Sagen fastslår samtidig, at i tilfælde hvor medarbejderen overgår fra deltidssygemeldt til fuldtidssygemeldt, gælder beregningen for fuldtidssygemeldingen allerede med virkning fra den efterfølgende dag.
Opsigelse af medarbejdere efter 120-dages reglen skal ske i umiddelbar tilknytning til udløbet af de 120 sygedage, og det er derfor vigtigt, at optællingen af sygedage er meget nøjagtig. IUNO anbefaler, at virksomheder, der ønsker at opsige medarbejdere med henvisning til 120-dages reglen, søger juridisk rådgivning i hvert tilfælde.

[Østre Landsrets dom i sag BS-31626/2019-OLR af den 30. juni 2020]

Har du spørgsmål til dette indlæg, er du mere end velkommen til at kontakte os.

Kilde: Jurainfo.dk