Storytelling som redskab til at skabe værdi. Hvordan motiverer du dine medarbejdere til at give den en ekstra skalle på arbejdet? Hvordan får du dem til at engagere sig og tage ejerskab til jeres opgave og projekt? En vej er at motivere med MENING. Læs her, hvordan du får skabt mening for dine medarbejdere.
Måske har du hørt historien før? Den om præsident Kennedys korte ordveksling med en pedel på Kennedy Space Center i starten af 1960’erne. Kennedy er på besøg på rumcenteret og går forbi en mand, der er i gang med at feje gulvet i en af de store haller. ”Hvad laver du?” spørger Kennedy. ”Jo, ser du, Mr. Præsident”, svarer pedellen, ”jeg hjælper med at få en mand sendt til månen”.
Prøv at omsætte historien om pedellen og præsidenten til din egen virksomhed. Gå en tur ned gennem storrumskontoret eller stik hovedet ind i kontorerne og spørg kollegerne, hvad de laver. ”Jeg kopierer”, ”jeg sagsbehandler”, ”jeg flytter bunker”, ”jeg svarer mails”, ”jeg holder møde”. Sådan vil de typiske svar nok lyde.
Men tænk, hvis de svarede: ”Jeg gør det nemmere at være dansker”, ”jeg gør børn glade”, ”jeg gør en forskel for mine omgivelser” eller ”jeg kæmper for et bedre miljø”.
Hvilke af svarene skaber mon mest motivation? Hvilke af svarene gør, at medarbejderne yder en ekstra indsats og får gnist i øjnene?
Det gør de svar, der handler om MENING. De svar, der fortæller os, at vores indsats batter på et højere plan. Ikke kun fra dag til dag, fra opgave til opgave, men i en større, værdimæssig og meningsfuld sammenhæng.
Mening skabes af historiefortælling
Denne artikel handler om, hvordan man som leder kan skabe MENING for medarbejderne. Og lad os bare løfte sløret med det samme: Det handler om at investere sig selv som menneske og fortælle historier. Det handler om at kommunikere. MENING motiverer os mennesker på en helt anden måde end løn, bonusser, gode arbejdsforhold og ekstra feriedage gør. Ikke at disse aspekter ikke er relevante, for det er de bestemt, men de handler i højere grad om det enkelte menneskes gevinst ved at yde en indsats end om en højere MENING med indsatsen. Det at skabe en MENING, får os for det første til at føle os vigtige på et eksistentielt og samfundsmæssigt plan, og for det andet giver det en unik sammenholdsfølelse i en organisation. En stærk virksomhedskultur, såvel på det overordnede organisatoriske plan som i den enkelte afdeling.
Den amerikanske forfatter John Coleman er medforfatter til bogen ”Passion & Purpose: Stories from the Best and Brightest Young Business Leaders”, som netop beskriver, hvor vigtigt det er for moderne ledere at kommunikere MENING i deres organisationer.
Coleman bekræfter i bogen og i en senere artikel i Harvard Business Review en tendens, som er stadigt mere fremherskende i moderne organisationer. Nemlig at lederens person og fremtoning spiller en overordentlig stor rolle, når det handler om at fostre succesfulde virksomheder. Flotte cv’er gør det ikke alene længere, nu skal der personlighed og karisma til. Og skal lederen ovenikøbet skabe MENING, skal der storytelling til. Ikke forstået sådan, at der skal fortælles eventyr om riddere og drager, men at man skal kunne beskrive sin virksomhed og dens opgave ud fra en fortælling.
Det falder ikke nødvendigvis mange moderne ledere let. Men det er en evne, som de gør klogt i at opdyrke, hvis de vil etablere en stærk virksomhedskultur, som fører resultater med sig. Medarbejdere der trives, genererer bedre bundlinje – det har flere undersøgelser vist.
Coleman beskriver en simpel formel, som skal hjælpe moderne ledere til at skabe MENING via storytelling. Formlen hedder kort og godt ”JEG – VI – NU” og viser, hvordan man ved først at definere sin egen motivation og drivkraft kan etablere forbindelse til organisationen og til medarbejdernes motivation og drivkraft, for ad den vej at nå frem til en brændende ”os-sammen-her-og-nu-med-en-højere-mening”-følelse.
Lederens rolle som historiebærer
Første skridt er et finde et stærkt ”JEG”. Hvad er det, der driver DIG som leder af en organisation eller som chef for en afdeling, hvad er din motivation for at gå på arbejde, hvorfor giver det MENING for dig? Jo stærkere og mere personlig historien om dig selv er, desto bedre. Er der episoder fra din opvækst, som har været med til at forme dig? Er der hændelser i din karriere, som har givet dig nogle wake-up-calls? Hvad gør dig glad? Hvad gør dig trist?
Formulér historierne! Fortæl dem!
Hvorfor tror I, Obama igen og igen har fortalt om sin opvækst hos bedsteforældrene på Hawaii og om den fraværende kenyanske far? Hvorfor fortalte Steve Jobs om sin arbejderklasseopvækst hos adoptivforældre og sin kræftsygdom? Hvorfor ved vi, at Stine Bosse har børnebørn og brænder for humanitært arbejde? Fordi det er historier, der er med til at danne et billede af, hvem disse topledere er, hvad der motiverer dem og hvilke værdier, de repræsenterer. Med historierne bliver de mere end bare ledere, de bliver mennesker med en mission og en passion.
Ganske væsentligt er det at slå fast, at en JEG-historie skal være virkelig, den skal komme indefra og være drevet af motivation og MENING. Troværdighed er et fundament i enhver form for kommunikation, og en påtvungen eller opfunden historie vil med det samme opleves som søgt og utroværdig.
At skabe fælles værdier
Næste skridt – VI – handler om at bringe den personlige historie op på et værdiplan og gøre resten af organisationen til en del af det værdisæt. Her forenes lederens historie, organisationens opgave og medarbejdernes værdier. Hvad er det, der bringer jer sammen? Hvor er det, I skal hen sammen? Og hvad er det for en vigtig opgave, I har?
Dette skridt kræver, at man som leder har fingeren på pulsen og kender sin organisation. Ingen medarbejdere vil bryde sig om at få værdier stoppet ned i halsen, og det er derfor lederens opgave på elegant vis at tale ind i de værdier, som allerede hersker i organisationen og lige så stille få dem gjort stærkere, mere konstruktive og fulde af MENING. Vi skal derhen, hvor medarbejderne ikke omtaler organisationen i tredje person, men simpelthen identificerer sig med organisationen, fordi der er et stærkt værdifællesskab, og fordi det er identitetsskabende at arbejde i lige præcis denne organisation.
Vi er her i den gråzone – eller farezone om man vil – hvor tilhørsforholdet til arbejdspladsen næsten kan blive religiøst. Vi kender det fra nogle – især amerikanske – virksomheder, som formår at skabe så stærk en virksomhedskultur, at det næsten virker sekterisk.
Det skulle ligge os fjernt at plædere for sekteriske tilstande i en artikel, der har MENING og overbevisende retorik som sit udgangspunkt. Vi skal ikke ud i fællesmøder med slagsange og gruppekrammere. Vi skal heller ikke kalde vores arbejdsplads for vores anden familie. Men vi skal føle, at vores indsats mange timer om ugen på arbejdspladsen handler om mere end de penge, der kommer ind på kontoen. For først i det øjeblik giver vi lidt mere af os selv – til glæde for både hver enkelt i virksomheden og for virksomheden som helhed.
Når værdier bliver til handling
Med det sidste skridt i formlen – NU – får man som leder historien og værdierne til at passe sammen med hverdagens opgaver og udfordringer. Værdier skaber ikke MENING ved at stå med store bogstaver på en flot plakat i frokoststuen eller ved at være beskrevet i en flyer til kunderne. Her er de ofte bare fine, men uendeligt abstrakte ord. Værdier skaber MENING, når de omsættes til handling. Hverdagens opgaver skal tales ind i historiefortællingen, så vi ”flytter bunker”, ”besvarer mails” eller ”fejer gulv” med et højere formål.
Og ja, selvfølgelig vil der altid være de kedelige opgaver, de tunge møder og de træge processer, men påstanden er, at vi med stærke fortællinger kan få disse rutineprægede opgaver til give MENING og dermed kan få dem løst lidt smartere og med lidt større engagement.
Historien skal gentages, fornyes og holdes aktuel
Hvordan gør man så det? Jo, som varslet indledningsvis, så investerer man sig selv som leder. Man prioriterer fortællingerne og giver sig selv og medarbejderne hovedroller i dem. Man får skabt en stærk fortælling, som man selv tror på og står inde for, en fortælling, som medarbejderne kan se sig selv i, og som bekræfter virksomhedens formål og ærinde. Og man fortæller historien igen og igen og igen. Holder den skarp og taler den ind i aktuelle udfordringer, succeser og forandringer.
Begejstring kræver kommunikativ gentagelse. MENING kræver kommunikativ gentagelse. Vi har at gøre med følelser, og følelser damper af, hvis ikke de bliver vedligeholdt og bekræftet. Historiefortælling kan føles akavet og fremmed for mange moderne ledere. Det kræver mod at hoppe på den galej. Men i det øjeblik man står med medarbejdere, som stålsat fortæller, at de ”skaber en bedre verden”, ”kæmper for vigtige rettigheder” eller måske ligefrem ”sender en mand til månen”, så ved man, at det var den rigtige beslutning at fortælle historier.
Kilde: Rhetorica
