Mærk en ekstra gang efter i maven og få den uslebne diamant.

Hvad skal jeg spise? Hvornår skal jeg slå græsset? Hvilken bil skal jeg købe?
Hver evig eneste dag træffer vi et hav af beslutninger, og som du kan fornemme, er der stor forskel på beslutningstyperne. Nogle er små og ligetil, mens andre er store og mere komplicerede. Arbejdsmæssigt tager vi lige så mange beslutninger om stort og småt: Skal mødelængden reduceres? Hvor mange ugentlige hjemmearbejdsdage vil jeg tillade? Hvad skal der til for at komme ind på det nye marked?

Skrevet af Steen Klindt Ejlertsen, Headhunter & Co-owner, HumanTrust

Er du ejerleder, direktør eller leder, kan du sikkert relatere til følgende situation:
I horisonten har en udfordring omkring nedadgående salg, genforhandling af vigtige leverandøraftaler eller noget helt tredje længe luret. Udfordringen er dog ikke længere blot en grå sky i det fjerne, men den er derimod blevet et regulært regnvejr for din organisation.

Læs også: Virksomhedens elevatortale har aldrig været vigtigere?

Situationen er en opgave, der skal løses, og som beslutningstager står du og skal træffe valget om, hvorvidt du vil opkvalificere en eksisterende medarbejders kompetencer eller ansætte en ny. Vælger du ansættelsesvejen, skal du i anden omgang beslutte dig for, om du vil rekruttere på egen hånd eller lade dig assistere af et rekrutteringsbureau.

Mange tanker strejfer dig garanteret i beslutningsprocessen, for i praksis kan du godt rekruttere dine medarbejdere selv, men hvem skal så tage sig af den daglige drift og det vigtige kundemøde i Tyskland? Ovenikøbet har du også mange tanker, der kredser om risikoen for en omkostningsfuld fejlrekruttering, så du skal igennem hele processen endnu en gang.

Om du vælger at lade dig rådføre af rekrutteringsspecialister eller ej er underordnet, for i rekrutteringsprocessen bliver du mødt af en masse kandidater. De byder sig til på forskellig vis, og jeg ved af erfaring, at ansøgerfeltet bringer en masse perspektiver til bordet, som du skal fordøje og senere reagere på.

Uden at have det store kørekort i beslutningsteori ser jeg ofte den ansættende virksomhed hælde til beslutninger baseret på enten rationelle faktorer eller mavefornemmelsen.

For nogle er det helt afgørende, at kandidaterne opfylder nogle forhåndsdefinerede faglige kvalifikationer. Kandidaten skal have bevist sig før i et lignende job, kunne dokumentere sine resultater og mestre det ene og andet IT-system. For nogle er de faglige kvalifikationer underordnet, og de vil ikke engang se kandidaternes CV’er før jobsamtalerne. De vil have, at det skal føles rigtigt og lader sig egentlig rive forholdsvist meget med af den retning, som samtalerne udvikler sig i.

Læs også: Hvordan ser tilstandsrapporten på din virksomhed ud?

Hvad der er rigtig og forkert, har jeg ikke svaret på, men jeg foreslår dig at balancere din beslutning mellem det rationelle og følelsesmæssige – dog med større vægt på mavefornemmelsen, end hvad du plejer at praktisere. For en ansættelse handler om mennesker, og hvad, der ikke er med af faglige kvalifikationer i rygsækken, kan læres hen ad vejen, hvilket kemi og personlighed ikke kan.

Dermed ikke sagt, at du bare skal vende det blinde øje til i alle situationer, når det kommer til kvalifikationer, for nogle faglige kompetencer er naturligvis nødvendige for at kunne løfte en given opgave. Omvendt må det aldrig få lov at overskygge kandidatens personlighed, indstilling og attitude, for det er alt andet lige kandidatens engagement og motivation, der er afgørende for, om vedkommende bliver en succes.

Ved at lægge de rationelle faktorer lidt væk i beslutningsprocessen åbner du som rekrutterende virksomhed også op for at få tilført organisationen nye impulser og idéer fra kandidater, der måske ikke har brancheerfaring og derfor ser på begrænsninger og lignende med nye og friske øjne.

Ved at træffe beslutninger på det grundlag bliver der tilført K1, K2 og ikke mindst K3’ere til kandidatens tilstandsrapport, som både arbejdsgiver og kandidat skal være klar til at håndtere. Som boligkøber har jeg lige været igennem en lignende proces. Rationelt skulle min kone og jeg aldrig have købt det hus, for det er fyldt med K2 og K3’ere, som vi er i fuld gang med at udbedre. Omvendt har boligen sjæl og kan formes til lige vores boligdrøm, og derfor valgte vi at slå til.

Salgsopstillinger er ikke meget anderledes end CV’er, for ligesom med plantegninger og billeder giver kompetencer og erhvervserfaring lynhurtig en fornemmelse af, hvad du står overfor. Nogle gange kan en kandidat, der er plug and play, være det rigtige valg, men ved at vælge en kandidat, der måske ikke er fuldendt, får du mulighed for at forme kandidaten selv. Tør du tage det ufuldendte, vil der dukke nogle kandidater op med kæmpemæssige potentialer, som du har et stort medansvar for at forløse.

Læs også: Hvordan håndterer du de nye vinde på ledelsesgangen?

Om du træffer den endelige beslutning med hovedet eller maven, er i sidste ende op til dig, men gad vide om du vil mærke en ekstra gang efter i maven og stole lidt mindre på dine rationelle kalkulationer næste gang, du skal ansætte en medarbejder?

Kilde: HumanTrust