Afkastet af en intern rekruttering bør du altid skelne til – også i et presset marked som nu.

Forbløffelse, irritation og ærgrelse. Et udpluk af de følelser, som virksomhedens ledelse kan have, når en værdsat medarbejder siger op. Ofte er de næste led i kædereaktionen udarbejdelse af stillingsopslag, annoncering, jobsamtaler og til sidst ansættelse af en ny medarbejder.

Skrevet af Rolf Østergaard, Headhunter, HumanTrust

Nogle gange er friske kompetencer så absolut at foretrække, men i øjeblikket søger nærmest alle brancher med lys og lygte efter arbejdskraft, og under de betingelser kan det være svært at tiltrække nye superstjerner.

Tiden synes derfor at være moden til at give føromtalte kædereaktion et eftersyn – også selvom det kan resultere i færre rekrutteringsopgaver for os headhuntere. En udefrakommende behøver ikke nødvendigvis at bemande det ledige skrivebord.

Tværtimod kan der være flere fordele ved at tage pulsen på organisationen og kigge dit mandskab i øjnene.

Erhvervslivet er benådet med ledere, der har udvikling og trivsel for øje. På de fleste arbejdspladser ender det dog tit med, at den daglige drift stjæler rampelyset, og går der først hverdag i den, kan det have store konsekvenser. For uanset kvaliteten af frynse- og personalegoderne motiveres de færreste i stillinger uden fremdrift.

Det er derfor vigtigt, at du som leder regelmæssigt går stuegang blandt dine medarbejdere. For desto bedre de trives, desto bedre performer de. Stuegangen giver bedre overblik over de kort, du har på hånden, og om de kan blandes bedre, da du får indsigt i, om du bruger medarbejdernes kompetencer mest fordelagtigt.

Stuegangen gør det muligt at tildele medarbejdere nye projekter og arbejdsområder – og lur mig, om ikke du pludselig har dækket den manglende skrivebordsplads og i stedet kan styrke teamet på anden vis.

Dialog og åbenhed er nøglerne, som ledere skal bruge for at gennemføre organisatoriske ændringer af denne type, men det stiller også krav til medarbejderne. De skal turde markere sig og udfordre hverdagen, de er en del af.

Det kan eksempelvis være, at Charlotte, der nu har været en del af salg i fire år, ønsker at beskæftige sig mere med sine kommunikative færdigheder og derved kan hjælpe med at hæve niveauet i marketingafdelingen nogle timer eller dage om måneden. Det skal hun sige højt, for det, som fastholder flest i deres job, er, at de brænder for det, de beskæftiger sig med – og det kan sagtens være et andet sted internt i virksomheden.

En engageret ledelsesstil kan imødekomme opsigelser fra nysgerrige lykkeriddere, for ledelsesstilen holder medarbejdernes motivation høj samt knowhow og kulturbærer inhouse.

Det kan være aldeles værdifuldt for virksomheden både kort- og langsigtet samt i spidsbelastede perioder.

Interne omorganiseringer er dog ikke altid det rette valg, men i et presset marked som nu bør du ikke se helt bort fra afkastet af en intern rekruttering.

Kilde: HumanTrust