Af Tina Halkiær Olesen, Cand.merc.jur., Legal Advisor, DANSK HR

1. Jeg har en medarbejder, som er på barsel, og i den forbindelse vil jeg høre, hvilke muligheder jeg har for at opsige medarbejderen.

En gravid medarbejder er beskyttet af ligebehandlingsloven imod at blive afskediget som følge af graviditeten. Det har betydet, at flere arbejdsgivere i dag fejlagtigt tror, at man ikke kan afskedige en gravid medarbejder eller en medarbejder, der er på barsel. Det kan arbejdsgiver godt, men det kræver, at vedkommende er i stand til at dokumentere, at opsigelsen ikke er begrundet i graviditeten eller barslen. Hvis en afdeling lukker, kan det i nogle situationer være tilstrækkelig dokumentation, men som arbejdsgiver er det en tung bevisbyrde, som skal løftes. Derfor er det en god ide at spørge om, hvorfor det er den pågældende medarbejder, der skal opsiges og ikke en anden medarbejder i organisationen. I konkrete sager anbefaler DANSK HR, at du søger rådgivning inden en opsigelse af gravide medarbejdere eller medarbejdere på barsel.

2. Min medarbejder er sygemeldt, og jeg er noget usikker på, hvad jeg skal gøre for at få medarbejderen tilbage i stillingen. Jeg overvejer også at opsige medarbejderen.

Når en medarbejder bliver sygemeldt, skal du som arbejdsgiver overveje, hvad der skal til i forhold til at få medarbejderen tilbage i stillingen. En overvejelse, som ofte melder sig, er, hvorvidt du som arbejdsgiver vil fastholde medarbejderen i stillingen, netop som du skriver. Hvis medarbejderen skal opsiges, skal du sikre, at opsigelsen er sagligt begrundet i medarbejderens forhold og i det konkrete tilfælde sygdommen.

Virksomhedens driftsmæssige begrundelse vejer tungt ved vurderingen af sagligheden, hvorfor du skal bruge tid på at vurdere virksomhedens drift, i forhold til at medarbejderen er fraværende. Alle sygdomsforløb er forskellige, og der skal derfor foretages en konkret vurdering af prognosen for tilbagevenden i forhold til virksomhedens behov. Hvis du som arbejdsgiver har foretaget foranstaltninger for få medarbejderen tilbage i stillingen, uden at det er lykkedes for medarbejderen at komme tilbage på de oprindelige vilkår, kan dette også tale for, at en opsigelse er saglig. 

Hvis du i modsat fald ønsker at fastholde medarbejderen, er det anbefalelsesværdigt at anvende de forskellige erklæringer til at afdække prognosen for medarbejderens tilbagevenden til jobbet. Her er særligt mulighedserklæringen meget anvendelig. Den kan du læse mere om her, ligesom du også er velkommen med konkrete spørgsmål.

3. Jeg skal til at kigge på vores rekrutteringsproces, og vil gerne have inspiration til, hvordan vi håndterer referencer på kandidaterne.

Det er meget relevant at indhente referencer på kommende medarbejdere og noget, som en del arbejdsgivere anvender. Som udgangspunkt skal du sikre, at du overholder lovgivningen om persondata. Jeg rådgiver omkring det ansættelsesretlige og vil derfor samtidig anbefale, at du også anvender dit netværk til inspiration for den mere praktiske proces.

Datatilsynet anbefaler, at hvis der skal indhentes oplysninger fra tidligere og nuværende arbejdsgivere, skal det ske på grundlag af ansøgerens samtykke. Samtidig bør du også oplyse, om du alene indhenter oplysninger om ansættelsestidspunkt, arbejdsopgaver og lignende ’neutrale’ oplysninger, eller om du også indhenter oplysninger af mere subjektiv karakter. Læs mere om databeskyttelse i forbindelse med ansættelsesforhold på Datatilsynets hjemmeside.

I tvivl om juraen?

DANSK HR tilbyder en række juridiske ydelser til attraktive priser, fx standarddokumenter og gennemgang/udarbejdelse af virksomhedens dokumenter, processer og politikker samt skriftlig kommunikation til medarbejdere.

HUSK OGSÅ: Medlemmer af DANSK HR har adgang til GRATIS JURIDISK RÅDGIVNING

Kontakt Legal Advisor i DANSK HR, cand.merc.jur. Tina Halkiær Olesen på jura@danskhr.dk

Denne HR-jura-brevkasse blev oprindeligt bragt i magasinet Ledelse i Udvikling nr. 2 2020

Kilde DANSK HR