Personlig lederudvikling kan have mange former og formål, og et af de mest kendte værktøjer er 360 graders undersøgelsen. Den giver et struktureret grundlag for at arbejde med udvikling af virksomhedens ledere. Mange kan dog få mere ud af undersøgelserne, hvis der vælges fokusområder, som understøtter virksomhedens strategi. Samtidig skal der skabes en god proces for opfølgning. Dermed bliver resultaterne relevante og værdiskabende både for lederne og virksomheden.
Af chefkonsulent Liv Thøger, Ledelsesudvikling og Produktivitet, DI
LEDELSE: Med en 360 graders lederundersøgelse får lederen en god indsigt i sine egne ledelseskompetencer, og hvordan omverdenen opfatter hans eller hendes ledelsesstil. Dvs. hvordan medarbejdere, kollegaer og chef oplever lederen i hverdagen.
– Denne indsigt kan bruges til at ændre ledelsesadfærd f.eks., hvad der er godt at gøre mere eller mindre af. Undersøgelsen kan også indikere, at her er der fremover brug for at gøre noget helt nyt og anderledes. Den nye indsigt kan også anvendes til at videreudvikle de områder, hvor undersøgelsen peger på, at der er udfordringer. Samtidig er det vigtigt at fastholde og videreudvikle de områder, hvor lederen har sine styrker, siger chefkonsulent Danielle Bjerre Lyndgaard fra Ledelsesudvikling og Produktivitet i DI.
En 360 graders lederundersøgelse består af et antal spørgsmål, der har fokus på lederadfærd og ledelsesfærdigheder, og hvordan dette opleves i hverdagen af de enkelte respondenter.
”For virksomheden er det en strategisk indsats, idet undersøgelsen giver et godt overblik over virksomhedens ledelseskompetencer. Det giver mulighed for at arbejde med virksomhedens ledelseskraft på en række vigtige, udvalgte områder, som understøtter virksomhedens strategi”.
Chefkonsulent Danielle Bjerre Lyndgaard, Ledelsesudvikling og produktivitet, DI.
Antal og anonymitet er vigtigt
Undersøgelsen er som regel elektronisk, og det anbefales, at lederen vælger sine respondenter selv. Antallet af respondenter kan variere, men et godt udgangspunkt er at bede mindst tre og gerne flere medarbejdere, tre og gerne flere sideordnede kollegaer samt den nærmeste og mest relevante chef fra hverdagen om at besvare undersøgelsen.
Er der færre end tre respondenter fra medarbejder- og kollegagrupperne, er det svært at bevare anonymiteten. Derfor har det en betydning for processen, hvor mange der besvarer undersøgelsen. Mange vælger at lade alle besvarelser være anonyme med undtagelse af lederens egen og chefens besvarelser.
Når undersøgelsen er gennemført, står lederen med en rapport i hånden, der kan bruges som afsæt for en videre proces og dialog sammen med respondenterne, hvor lederen, udover at få resultaterne af undersøgelsen, også får mulighed for at få uddybet og sat perspektiv på disse.
Personlig udviklingsplan skaber resultater
– Jeg har fået et godt overblik over mine styrker og svagheder som leder ud fra, hvordan jeg bliver opfattet af min egen leder, mine kollegaer og medarbejdere. I Radiometer har vi endda haft en ekstra 360 graders evaluering, hvor der var endnu flere respondenter med, hvilket var en god tilføjelse til den første undersøgelse. Min leder og jeg har anvendt resultaterne til at tale om mine fokusområder i en personlig udviklingsplan, siger Viktorija Trajkovska, R & D Manager i Radiometer.
Viktorija Trajkovska har været leder i fem år hos Radiometer og har netop afsluttet DI’s videregående lederuddannelse. Hun har haft lederansvar for cirka et dusin medarbejdere og ser lederrollen som en spændende udfordring, idet hun er ansvarlig for at skabe resultaterne gennem andre.
Undersøgelsen er et udviklingskoncept
Desværre sker det ind imellem, at 360 graders undersøgelsen kommer til at stå alene. DI’s eksperter i ledelsesudvikling understreger, at undersøgelsen er et udviklingskoncept, der kan anvendes til at styrke ledelseskraften hos den enkelte leder og i organisationen som helhed.
– Undersøgelsen hverken kan eller bør derfor anvendes til at vurdere, om en leder skal blive i sin nuværende jobposition. Derimod skal fokus være på at støtte og udvikle den enkelte leder således, at han eller hun kan lykkes endnu bedre i lederrollen fremover, understreger Danielle Bjerre Lyndgaard
Udvælg nøje ledere og fokusområder
– Som udgangspunkt er det derfor ikke en rå måling af lederne, hvor der er risiko for store konsekvenser, som f.eks. afskedigelser. For virksomheden er det derimod en strategisk indsats, hvor der er mulighed for at arbejde med deres ledelseskraft på en række udvalgte og strategisk vigtige områder. Undersøgelsen giver et godt overblik over virksomhedens ledelseskompetencer og kan sørge for, at de understøtter virksomhedens strategi, siger Danielle Bjerre Lyndgaard.
Nogle virksomheder vælger at gennemføre undersøgelsen med alle lederne i virksomheden, mens andre udvælger specifikke ledere eller ledergrupper. Kombinationen af ledere og de udvalgte områder kan derfor få stor betydning for virksomhedens fremtidige fokus på ledelse på tværs af organisationen og i forhold til de specifikke områder i virksomheden.
Stor forskel på feedback og feedforward
Derfor er det vigtigt med et grundigt forarbejde, så målingerne og den efterfølgende proces bliver både relevant og værdiskabende. Det er alfa og omega, at der følges op på de aftaler, som indgås i forlængelse af 360 graders undersøgelsen, og lederne skal have feedback og feedforward fra deres chef.
– Her er det vigtigt at sondre imellem feedback og feedforward. Feedback er f.eks., når en leder fortæller en medarbejder, hvordan dennes adfærd opleves uanset, om det er en positiv oplevelse eller adfærden evt. opleves som uhensigtsmæssig. Feedforward er f.eks., når en leder fortæller en medarbejder, hvad der fremadrettet vil være ønskværdigt, at medarbejderen gør mere eller mindre af – måske endda anderledes i en given situation, uddyber Danielle Bjerre Lyndgaard.
Hos Radiometer har Viktorija Trajkovska også oplevet vigtigheden af feedback og feedforward. Når de fremover vil evaluere hendes ledelseskompetencer, vil det ske i tråd med 360 graders undersøgelsen. Det betyder, at de vil have fokus på de aftalte actionpunkter for at se, om Victorija Trajkovskas nye kompetencer og ledelsesadfærd gør en forskel på de udvalgte fokusområder, hvilket grundlæggende er formålet med undersøgelsen.
Kilde: Dansk Industri
