Serie: Fem ubevidste handlinger, der kvæler proaktiv mødedeltagelse

“Jeg har sagt til mine medarbejdere at jeg gerne vil have feedback på min mødeledelse” – case

Dine medarbejdere vil gerne hjælpe dig. Det er et socialt mønster på jobbet, og en nødvendig konstellation for at en organisation kan nå i mål med de retninger, der sættes.
Men et studie fra Harvard Business School peger på at du som leder skal være opmærksom på hvad du beder om hjælp til. For der kan være forskel på hvad du italesætter at du beder om, og hvad du ubevidst udstråler at bede om.

Et konkret eksempel er når du beder om feedback i forhold til mødeafholdelse. Og du siger til dine medarbejdere at du altid er åben for feedback om din mødeledelse.
Men vær opmærksom på om det, der på overfladen lyder som selvindsigt hos dig, fra modtagernes side ser ud til at være et ønske om at få anerkendelse. Og selvom du tænker og siger at du også gerne vil have den negative kritik, så ligger der stadig et håb om at der kommer ros fra dine medarbejdere.

Dine medarbejdere kan godt mærke det. Så de roser dig – og hvis de har et ønske til en forandring, så pakkes den godt ind, så det næsten er svært at få øje på.
Så hvad er løsningen?

Stop med i generelle vendinger at bede om feedback. Vær konkret, og sig fx: ”Jeg fornemmer at jeg nogle gange bliver utålmodig (eller anden opdaget udfordring som fx at bruge for lang tid på et oplæg, glemmer at sætte roller på opgaverne eller lign). Når I oplever det, så har jeg brug for at I noterer det. Efter mødet tager jeg lige fat i jer, for at høre jeres observationer”.

På den måde anvender du din egen selvindsigt til udvikling i stedet for at lægge pres på dine medarbejdere.

TIP

Kvaliteten af en feedback afhænger ene og alene af, hvad du stiller op med den – hvad du vælger at handle på. Så snart ordene har forladt munden på den, der giver feedback, er han ikke herre over dem længere. Det er kun du! Og kun du bestemmer, hvor brutalt eller nænsomt de skal behandles.

Den bedste måde at sikre en kvalificeret feedback på er ved at overholde tre simple regler:

Bed giveren være SPECIFIK: Bed om at få feedback på et specifikt emne vedr. din mødeledelse – og selvfølgelig noget, du kan gøre noget ved (en irriterende stemme eller en træls fynsk dialekt er svær at stille noget op med). Det kan være ordstyrerrollen, dine opsamlinger eller din evne til at gribe det, der dukker op i mødet. Derved sikrer du fokus, og du kan altid spørge om noget andet næste gang. Og som vi tidligere har skrevet om, skal du naturligvis bede folk om både at tage fat i dét, der virker, og det, der kan gøres bedre.

SORTÉR i dét, du får at vide. Bare fordi folk giver feedback, er det jo ikke sikkert, de har ret. Jo, de har ret i, hvad deres subjektive holdning er, men den er ikke nødvendigvis relevant for helheden, og ofte kan vi alligevel ikke handle på alle input. Du må selv sortere, hvad du hér og nu vælger er vigtigst at handle på. Næste gang kan det være, du både er blevet klogere og modigere, og derfor vælger at handle på noget andet.

SHHH ..! Hold din mund! Al for megen velment feedback drukner i modtagerens afbrydelser, bortforklaringer, modargumenter osv. Hold din mund, lyt efter, og lad i situationen tingene bundfælde sig, inden du beslutter, hvad du handler på. Hvis du virkelig har brug for at (bort-)forklare, kan du altid gøre det på et senere tidspunkt.

Dette sidste punkt er det sværest, fordi mange af os har en tendens til at skrue op for ordstrømmen og volumen for at håndtere det ubekvemme i situationen.


Casen i “Fem ubevidste handlinger, der kvæler proaktiv mødedeltagelse” er skrevet af  Elsebeth Hauge, som er selvstændig ledelsesudvikler og forfatter til bogen Lederskam – skamfulde fortællinger fra ledere og topchefer i Danmark.  

Læs mere om Elsebeth Hauge her:
www.elsebethhauge.dk

Redaktionen bag BetterMeetings ugentlige tip er Michael Bo Nielsen, selvstændig ledelsesrådgiver og affiliate hos BetterMeetings og Wenche Strømsnes, stifter og leder af BetterMeetings A/S

Kilde: BetterMeetings