Stærkt kulturkendskab mindsker risikoen for omkostningsfulde fejlrekrutteringer.

Kan du huske tiden, inden coronavirussen for alvor brød ud? Som mange andre var du måske i gang med at booke forårets getaway i påskedagene. Det kan også være, at du allerede var i færd med at udforske nye sommerferiedestinationer langs Middelhavskysten. Udvælgelsesprocessen tager af gode grunde lang tid – for hvem vil ikke gerne sikre sig den bedste sommerferie, som børnene erindrer om tyve år, og hvis minder fortsat kan få parforholdet til slå gnister?

Skrevet af Steen Ejlertsen, Headhunter & Co-owner, HumanTrust

Udsigten til et udlandseventyr, som vi kender, er dyster, men står du overfor en aktuel rekruttering, kan du faktisk lade dig inspirere af da, du bestilte sidste års familieferie.

I jagten på drømmeferien granskede du sikkert internettet for vejrprognoser og anmeldelser af alt fra hotel og mad til badestrand og kulturliv. I den første grovsortering sorteres mange muligheder fra, før et feriemål trak sig sejrrigt ud til sidst.

Det minder på mange måder om en rekruttering, hvor kandidat og virksomhed screener hinanden før, under og efter den første samtale. Det kan føre til en eventuel anden samtale, hvorefter der sættes nogle fælles kruseduller på ansættelseskontrakten. Tidsaspektet er parameteret, der adskiller ansættelsesforholdet fra ferieudvælgelsen, da virksomhed og kandidat typisk ikke nærstuderer hinanden igennem flere måneder.

Læs også: Se kritisk på dig selv og din virksomhed

Men måske burde de gøre det?
For et flot billede kombineret med nogle fængende tekster kan vække interesse – også på arbejdsmarkedet, men den efterfølgende granskning af feriedestinationen kaster lys over, om ferien har potentiale til at blive lige så god som håbet. Tripadvisors stjerner og uddybende bemærkninger lyver som regel ikke, og en umiddelbar drømmedestination kan vise sig at være det stik modsatte.

I en rekrutteringsproces oplever vi, at virksomhed og kandidat ikke nødvendigvis har samme tid til rådighed. Ofte har virksomheden akut brug for arbejdskraft, og kandidaten har en tydelig grund til at lande jobbet.

I nogle tilfælde klares ansættelsen med et par korte telefonsamtaler, lidt mailkorrespondance og to jobsamtaler med en samlet total på 120 minutter.

På den korte tid kan det være svært at afdække hele kandidaten, og derfor er det vigtigt, at du som virksomhed kan beskrive din virksomhedskultur. Og nej. Her mener jeg ikke blot den nedskrevne vision og mission på hjemmesiden eller værdierne, der hænger på flotte posters.
Kultur er den adfærd og den praksis, man mødes af, når man er fysisk til stede i virksomheden eller interagerer med virksomheden på anden vis. Du kan altså ikke blot nøjes med at gå en tur på virksomhedsdomicilet efter fyraften og definere kulturen. Den skal iagttages, når den udspiller sig, hvilket for eksempel er i forbindelse med, at telefonen ringer, eller der er kunder i huset.

Når vi klarlægger virksomhedskulturen, støder vi sommetider på større gab. Nogle virksomheder siger, at de har højt til loftet, men i praksis oplever man det stik modsatte. Her skal man sidde og vende hver en krone, ligesom medarbejderne skal have endelig accept af sin leder, før vedkommende kan tage en eventuel samarbejdsaftale videre til next step.

Et andet eksempel kan være en virksomhed, der slår sig på leveringssikkerhed, kvalitet og gode kundetilpassede løsninger. I praksis viser det sig, at leveringsfleksibiliteten er knap så strækbar, og kvaliteten er heller ikke så høj som proklameret. Fælles er, at mange har et ønske om, at virksomhedskulturen er på en særlig måde, men reelt er kulturen noget andet.

Ved at italesætte tingene får du et spejlbillede af, om kulturen faktisk er, som du udlægger den.

Når du er bevidst om din egen virksomhedskultur, bliver det langt lettere at rekruttere de rigtige medarbejdere. Eksempelvis kan du målrettet udarbejde en stillingsannonce, der er henvendt nøjagtig de personer, der motiveres af en hverdag med mange deadlines, stort selvstændigt ansvar og et resultatorienteret fokus – eller en anden kultur, der kendetegner din organisation.

Læs også: Trækker dit menukort nye folk til?

I min tid som blandt andet Senior Director hos LEGO System A/S erfarede jeg på tætteste hold DNA’et om at skabe unikke legeoplevelser. Det var ikke kun noget, der var nedskrevet af direktionen – UGR’et (unwritten ground roules) var kompromisløst at skabe gode legeoplevelser, og alle medarbejderne var ekstremt dedikerede, udviklingsorienterede og drevet af at finde den næste innovative idé under mantraet: Kun det bedste er godt nok.
Kulturen gjorde, at produkterne nogle gange næsten blev for gode, og et manglende forretningsfokus resulterede i, at man glemte at overveje, om man tjente penge på produkterne. Eksemplet understreger en vigtig pointe. Der er ikke nogen forkerte eller rigtige kulturer, men kultur tiltrækker forskellige typer af medarbejdere, for vi motiveres alle af noget forskelligt.

Det vigtigste er, at man er bevidst om, hvilket værditilbud kommende medarbejdere skal rekrutteres og stemple ind på. Desto skarpere du er på din kultur, desto større sandsynlighed er der for, at du undgår at fejlrekruttere en medarbejder, som måske ikke passer ind i den eksisterende kultur. Omvendt kan du også lykkes med at rekruttere medarbejdere, som kan være med til at udfordre det bestående og skabe kulturændringer, hvis du skulle have behov for det.

Kilde: HumanTrust