Dine 2020-mål har sikkert ændret sig. Men de rigtige mål er stadig afgørende for dit teams succes. Her bør du tænke i effekt frem for aktivitet. Gør du det?

Af Louise Vinther, Lab Agent hos Innovation Lab.

Mål er dynamiske, ikke stabile. Når der sker ændringer i omverdenen, så bør dine mål også ændre sig. Du må sikkert – lige som mange andre – erkende, at dine mål for 2020 har lange udsigter. At situationen med Covid-19 gør, at du må revidere dine mål. Så hvorfor ikke bruge tiden på at sikre, at dine mål også fungerer, som du gerne vil have det? Du bør tænke i frisættende og initiativ-belønnende målemetoder, der trækker på mulighedsrummet, frem for fastlåsende og aktivitetsbaserede mål, der er til for at ledelsen kan bevare illusionen af kontrol.

Hvorfor er det vigtigt at sætte mål? 

Hvis du slår “mål” op i ordbogen, så lyder forklaringen: “sted som man bevidst bevæger sig mod”. Det er ikke kun afgørende for dig selv, men hele organisationen, at der sættes mål. Så du ved, hvad du skal bevæge dig mod. Og så folk bevæger sig i samme retning – og er bevidste om det. Mål er med til at guide fokus. Når du ved, hvor du skal ende, er det også nemmere at fravælge de ting, som ikke hjælper dig på vej mod målet. Mål hjælper dig med at måle forbedringer. Og det kan være vanedannede! Bogstavelig talt! Fordi stoffet dopamin bliver frigivet i hjernen, når du oplever en belønning – som når man opnår et mål – og det giver dig en følelse af tilfredshed og glæde. Mål er med til at øge motivationen, fordi du kan se en mening med dine opgaver. Og de rigtige mål kan højne engagementet og motivation hos medarbejderne. Mål fører på den måde til en bestemt adfærd. Du får nemlig, hvad du måler. Sætter du de rigtige mål gavner det medarbejdertrivslen. Men det gavner også innovationen og produktiviteten.

Aktivitet versus effekt – KPI versus OKR 

For langt størstedelen af virksomheder er det ikke noget nyt at arbejde med mål – det er endda hele eksistensberettigelsen for mange afdelinger, at de når deres mål – men hvordan ved man, om de mål, man sætter, er de rigtige? Det er en jungle, både i praksis og i teorien… Skal man gå med KPI? OKR? Eller noget helt andet? Vi mener, at du skal satse på OKR. Men hvad betyder de forskellige forkortelser egentlig?

KPI står for Key Performance Indicator. KPI’er er kvantificerbare mål, som virksomheder bruger til at måle deres præstation over tid. Man måler performance og har fokus på de aktiviteter, der bliver lavet. Et eksempel på et KPI er et mål om, at medarbejderne skal booke 5 kundemøder om måneden.

OKR står for Objective & Key Result. Et OKR skal fungere som en ledestjerne. Der er fokus på, hvad man gerne vil opnå frem for performance, og der er fokus på effekt frem for aktiviteter. Man sætter nogle overordnede ambitiøse mål (objectives) og nogle målbare metoder under (Key Results). Et Objective kunne eksempelvis være “fremragende kundeservice”, og for at nå dette, skal man have et Key Result som hedder “en kundetilfredshed på 4 ud af 5”.

Vores erfaring er, at de fleste kender til KPI – og benytter sig af dem. Når det kommer til OKR, så er andelen mindre. Men hvis du vil være nytænkende, kan KPI’er være en hindring. Det kan nemlig være svært at sætte et mål om at opnå noget bestemt, hvis du gerne vil være innovativ og nytænkende – for så ved du ikke præcis, hvad du gerne vil opnå… Er KPI’erne sat for højt, vil teamet ikke nå dem og i stedet kun blive skuffet. Er KPI’erne sat for lavt, så vil teamet nå målet, men gå glip af en masse innovationspotentiale. Folk bekymrer sig om at ramme KPI’er og fokuserer ikke på ​​virksomhedens overordnede mål. Man kan eksempelvis godt booke 5 kundemøder på en måned, men det er ikke nødvendigvis lig med, at kundeservicen forbedres. OKR’er skaber en bedre aktivering af medarbejderne ved at formidle motiverende mål, der giver medarbejderne en forståelse af “hvorfor man gør, som man gør”, og ikke bare “gør det her”.

Corona lagde KPI-tilgangen definitivt i graven. Konkrete og detaljerede mål er geniale i stabile og forudsigelige tider. Men Corona-krisen har for alvor vist os, at de findes ikke. Derfor virker KPI og andre konkrete målstyringsredskaber dårligt i tider med høj udvikling – som de sidste 20 år – og de er direkte skadelige i tider som Corona-tiden, hvor de låser fast på forkerte spor og ikke træner medarbejdere i hurtige omstillinger, fornemmelse for helhed og evne til at lede selv.

Hvordan får du alle med?

Hvordan sikrer du dig at få alle medarbejderne med, at alle medarbejderne tager virksomhedens mål til sig? For det er vigtigt, at medarbejderne forstår, hvorfor målene er sat – men samtidig også, at de gør dem til sine egne. Det gælder om at linke individuelle mål med virksomhedens overordnede mål (objectives). Medarbejderne er mere effektive, hvis de kan se, at deres individuelle mål passer ind i virksomhedens billede. Derfor er det så vigtigt at kende medarbejdernes værdier, fordi værdier er dét, der er med til at guide, hvad man sætter af mål. Vi bruger i Innovation Lab blandt andet MotivationMap til dette. Fordi du ved at kortlægge, hvad der driver dine medarbejdere, kan få overblikket over, om dine medarbejderne identificerer sig med virksomhedens mål – og dermed om du får de medarbejdere, som er engagerede og produktive.

5 veje til succesfulde mål:

  • Involver medarbejderne. Formålet med mål er at hjælpe medarbejderne med at forbedre sig, og derfor er det essentielt at inkludere dem i processen. Det øger sandsynligheden for, at målene nås. Ledelsen og teamet skal være enige om de mål, der er blevet sat. Det vil føre til diskussioner, hvilket vil føre til en fælles forståelse. Og det er alt andet lige bedre at tage disse diskussioner i starten af processen end halvvejs gennem processen. 
  • Sæt ikke for mange mål. Sæt ikke mere end omkring 3 overordnede mål (objectives) i løbet af året. Under hver objective bør du sætte max 3 målbare resultater (Key Results). Lad det være teamets ansvar at tage de mål til sig, som giver mening for dem. 
  • Gør målene tilgængelige for alle. Så alle kan forstå dem, tage dem til sig og arbejde med dem for øje. 
  • Tjek op på dine mål tit. Genbesøg dine mål og se, om de stadig giver mening. Hyppig feedback er nøglen. Mål er ikke stabile, men dynamiske. En typisk fejl er at sætte et mål i starten af året og så glemme alt om det… Og der kan jo ske ting i omverdenen – som eksempelvis coronakrisen – der gør, at målene pludselig bliver urealistiske og skal ændres for ikke at virke demotiverende. Målene bør derfor hele tiden genbesøges, så de passer til situationen lige nu. 
  • Ha’ det rigtige fokus på fejl. Hvis I ikke opnår et mål, så se det ikke nødvendigvis som en fiasko. Vær nysgerrig på, hvorfor det gik galt. Det vigtige er nemlig også at lære af sine fejl – at lære af, hvorfor I ikke nåede jeres mål. Udforsk, hvad grunden var til, at I ikke nåede målet. Og brug det i jagten på målet fremadrettet!

Det handler ikke bare om at sætte mål – men om at sætte de rette mål – og når de er sat, så er jobbet langt fra færdigt. Målene skal hele tiden revideres og give mening – så det at opnå målet ikke bare bliver et mål i sig selv, men at målet fører dig/organisationen i den rigtige retning. Se så er det et godt mål!

Kilde Innovation Lab.