Det er dyrt at ansætte den forkerte medarbejder. Dels skal I igennem hele rekrutteringsfasen igen, og dels kan I risikere at være at underbemandet i endnu en periode. Rekrutteringskonsulent giver dig her opskriften på den gode rekruttering.
Af Rasmus Onslev Kremmer, journalist
Det kan godt betale sig at ofre både tid og ressourcer på at få ansat den rigtige medarbejder. For hvis du skal igennem hele rekrutteringen igen, skal du bruge penge på annoncering og tid på nye ansættelsessamtaler, mens dine medarbejdere mangler en kollega til at løse nogle af opgaverne, og selv skal løbe hurtigere.
Ifølge rekrutteringskonsulent i KL’s Konsulentvirksomhed Claus Herbert, der bl.a. arbejder med rekrutteringer på både leder-, chef- og direktørniveau, handler den gode rekrutteringsproces om at tænke hele vejen rundt – fra behovet for en ny medarbejder til ansættelsen.
”Det er vigtigt at lægge en god plan, hvor man overvejer de forskellige elementer i rekrutteringen som for eksempel jobbeskrivelse, kompetencebehov, referenceindhentning, test og selve samtalerne. Brug dem som brikker, der danner det hele billede. Ingen af delene kan stå alene, men samlet giver de et godt billede af kandidaten,” forklarer han.
Fem faser – fra behov til ansættelse
Claus Herbert opstiller fem faser, man som leder bør overveje, hvis man skal i gang med en rekruttering.
”Alle skal have en lige og god behandling. Det skal være en god oplevelse for ansøger, og den begynder, når man sender sin ansøgning, og den slutter, når man får endeligt svar. Så husk, du repræsenterer kommunen eller regionen, og det kan have stor betydning, hvordan ansøgere, der ikke får jobbet, taler om jeres organisation efterfølgende,” siger han.
1. Afklar behovet. Først og fremmest skal du afklare, hvad I søger efter. Hvad er indholdet i den ledige stilling, og hvilke kompetencer kræver det at løse opgaverne? Hvilken person har I brug for fagligt og personligt?
”Det kan være en god ide at inddrage de medarbejdere, den nye kollega skal arbejde sammen med, i denne del af processen. Og hvis det en leder, der skal ansættes, kan det være en god ide at inddrage både medarbejderrepræsentanter og lederkolleger,” siger Claus Herbert.
2. Forbered processen i forhold til samtalen. Det er her, I finder ud af, hvem der skal sidde med til ansættelsessamtalerne, hvem der indkalder kandidaterne og sørger for, at de får svar på ansøgningen samt besked om proces og tidspunkt.
3. Lav en struktur på jobsamtalen. Samtalen skal bruges til at sikre, at I kommer hele vejen rundt om kandidaten og får svar på, om vedkommende har de rette kompetencer til at løse de opgaver, der blev beskrevet i første fase – fx ved hjælp af det semistrukturerede interview. Samtidig skal I overveje, hvem der sidder hvor i lokalet, hvem der byder velkommen, og hvem der siger hvad. Og skal kandidaten for eksempel løse en opgave forud for samtalen eller gennemgå en test?
4. Indhent referencer. Referencer kan være med til at bekræfte, om kandidatens billede af sig selv stemmer overens med andres opfattelse af vedkommende. Har hun løst de opgaver og leveret de resultater, som hun fortæller, og hvordan er hun som kollega/medarbejder? Husk, at det kræver tilladelse fra kandidaten at indhente referencer, og der er regler i forhold til, hvad man må fortælle som leder.
5. Giv personligt afslag. Uanset om kandidaten får jobbet eller ej, skal hun have personlig besked. Det handler dels om at give hende mulighed for at få sparring på sin performance til jobsamtalen og uddybet afslaget. Respekter, at kandidaterne bruger tid på både ansøgning og samtaler.
Husk juraen
Den gode rekruttering handler ikke kun om at overveje stillingsopslag, jobsamtale, mv. Der er ifølge Claus Herbert også masser af juridiske faldgruber, du skal være opmærksom på. Det gælder fx:
1. Du må ikke spørge til eller inddrage noget, der kan stille en ansøger ringere end en anden på grund af race, hudfarve, religion eller tro, politisk anskuelse, seksuel orientering, alder, handicap eller national, social eller etnisk oprindelse. (Lov om forskelsbehandling)
2. Du må ikke spørge til ansøgeren eller ansøgerens kæreste/ægtefælles nuværende eller påtænkte graviditet/familieforøgelse. Det er ulovligt at fravælge en ansøger, fordi hun er gravid, eller fordi hun skal på orlov på grund af fødsel mv. (Lov om ligebehandling).
3. Du må ikke spørge til ansøgerens sygdom, hvis det er for at undersøge, om hun lider eller har lidt af en sygdom, der vil få væsentlig betydning for, om hun kan passe sit arbejde. Du må heller ikke spørge til sygdom og sygedage. Ansøgeren skal selv oplyse om sygdom, der kan få betydning (Lov om helbredsoplysninger).
Rent praktisk kan det løses ved, at du for eksempel spørger sådan her:
”I henhold til Helbredsoplysningsloven er du forpligtet til at fortælle os, hvis du ved, at du har en sygdom eller har symptomer på en sygdom, som vil have væsentlig betydning for din arbejdsdygtighed ved det arbejde, du har søgt. Er der noget, du vil fortælle os i den anledning?”
Både spørgsmålet og svaret skal skrives ned og gemmes.
4. Hvis du mundtligt modtager oplysninger, der kan have væsentlig betydning for, om du ansætter en ansøger eller ej, skal du notere oplysningerne. Notatet skal være retvisende og egnet til at blive udleveret til ansøgeren (Notatpligt).
5. Hvis du har oplysninger fra eksempelvis en reference, der er ugunstige for en ansøger, og som kan have betydning for, at hun ikke får jobbet, skal hun gøres bekendt med oplysningerne og have mulighed for at fortælle sin version af historien (Partshøring).
Du kan få flere af Claus Herberts råd om rekrutteringer, når KL’s Konsulentvirksomhed afholder temadag om ansættelsessamtaler d. 11. oktober på Comwell Kolding. Læs mere, og tilmeld dig her.
Kilde: Lederweb.dk
