Bog: Disrupt eller dø – en guide til din digitale ledelsesudfordring

Af Pernille Henriksen

Tune Hein og Thomas Honoré, Berlingske, 2016

Disruption, er et af de nyere buzzwords diverse konsulenter og ledere slynger om sig, men hvad betyder det egentligt? Det var min motivation for at købe og læse bogen med den meget fangende titel ”Disrupt eller dø”.

Bogens forfattere ikke alene definerer begrebet, men kommer også med en lang række eksempler på, hvor det er sket samt med et bud på, hvordan man som leder og HR kan ruste sig til ikke at blive løbet over ende, men selv at disrupte sin egen organisation, før andre gør det.

Så hvad ligger der i begrebet disruption? Begrebet dækker over en radikal form for innovation af nye produkter og services, der undergraver eller nedbryder en eksisterende branches typiske forretningsmodeller. Den vender op og ned på den måde vi tænker på, vores adfærd, måden vi gør forretning på og lever vores dagligdag på. Disruption fordriver således et eksisterende marked, en industri eller teknologi og erstatter det med et nyt og bedre produkt. Disruption er således både destruktivt og kreativt, fordi de nye spillere forstår at sætte sig kundens sted, så produktet eller ydelsen passer os, som kunder, bedre, og ser stort på ”hvordan vi plejer at gøre.”

Men er det ikke bare forandringer, kan man spørge og hvad nyt er der i det?? Forfatterne peger på at især 3 ting gør det anderledes, og det er:

1. Digitalisering – Traditionelle produkter kan nu bæres frem digitalt, hvormed omkostningerne falder, men kundeservicen og tempoet går markant op. Eksempelvis Netflixs, mobilepay eller Uber. Produktet er det samme (film, betaling og taxa), men er nu tilgængeligt for kunden 24-7 og undergraver den traditionelle måde at udbyde ydelsen på.
2. Deleøkonomi – Tanken om at dele og være fælles om ting er ikke ny i Danmark (vi har jo en lang fortid med andelsbevægelser), men it gør det muligt og hurtigt at dele ikke bare forbrugsgoder og ydelser (som airbnb, hotels.com og Gomore), men også viden (eksempelvis tripadvisor, Wikipidia). Det er nemt og ofte gratis (eller markant billigere) for forbrugeren at anvende, og kan igen true og undergrave de traditionelle udbydere på markedet.
3. Globalisering bliver hvermandseje – Bogen gør ikke meget ud af denne del, men nævner eksempelvis køb og salg på ebay, som et bud på dette. Verden er blevet mindre og enhver aktør kan handle globalt og er således ikke længere forbeholdt de store aktører på markederne.

Så hvad er problemet i det? Ja ifølge forfatterne er vi, i ledelsen og HR, ikke langt nok fremme i skoene og parkerer blot ”det der disruption” hos it-chefen, og tager det ikke alvorligt nok. Vi tror, at vi sidder sikkert i sadlen, men gør vi nu det? Bogen peger på en vej med følgende overskrifter, som man skal arbejde med og som bestemt ikke er for svage sjæle:

1. Ser i det – Forhold jer til, hvad der rent faktisk sker i markedet, og få et overblik og lav forskellige fremtidsscenarier sammen – her har man ofte brug for folk udefra, som kan hjælpe med at se sig selv med friske øjne
2. Kan i det – Få øje på egen begrænsninger, udpeg hvem, der skal være nøglespillere samt spørg jer selv om det er de rigtige, der er på holdet pt. – ledelse som ansatte og hvordan vi bliver i stand til det.
3. Forstår i det – Hvor kan der digitaliseres, og hvor kan tingene gøres lettere for kunden. Søg inspiration i mega-tends og SMACI[1]. Her er viden om den digitale teknologi alt afgørende.
4. Tør i det – Kys fortiden farvel og bryd med hierarki og traditionel kultur. Prøv det af og vent ikke for længe.
5. Er det dig – Det handler om ledelse og handlekraft. Spørg dig selv om du vil og kan stå i spidsen for det?

Der er en række faldgruber på denne udviklingsrejse – og den største er iflg. forfatterne os selv som leder og som HR-ansvarlig samt ”virksomhedens immunforsvar”. Det er lettere at bekræfte hinanden i, at vi gør det godt, at tingene ikke kan være anderledes, så selvfølgelig vil der være reaktioner og modstand mod forandringer. Men forandre vi ikke, så vil vi dø, er budskabet. Forandringsledelse og handlekraft vil derfor blive en nøgleudfordring for ledelsen og for HR nu og i fremtiden.

Forfatterne slår fast at det er ikke en engangsforeteelse, men en ny måde at arbejde på, som kræver involvering af alle. ”Fail faster” er mottoet – altså prøv det nye af hurtigere, så du kan fejle og rette det hurtigere, end i dag. Strategier og planer er godt, men overgør det nu ikke. Nul-fejlskulturen overlever ikke.

Forfatterne er meget begejstrede for de unge digitalt indfødte, og mener, at de er den eneste vej frem – uden dem, er disruption umuligt! Forfatterne begrunder dette med, at de unge tænker og agerer helt anderledes end ikke-digitalt indfødte, fordi de er med på alt det nye inden for digitalisering, og aldrig har prøvet andet. Forfatternes råd er således at tilgodese denne gruppe – udnævn langt flere unge ledere, lav andre typer af karriereveje og lønpakker og tilpas ledelsesstilen efter deres behov, hvis du vil lykkes med at tiltrække de bedste. HR og ledelsen har således en stor opgave foran sig i at finde frem til, hvad det så er. Forfatterne henviser i den forbindelse til en anden bog ”De digtalt indfødte”, men er ellers meget lidt konkrete på, hvordan vi får alle generationerne til at arbejde sammen. Men et er sikkert, er du som leder ikke på de sociale medier og med på den teknologiske bølge, ja så er du snart fortid.

Bogen tilbyder således ovennævnte struktur som i i HR og Ledelse kan følge, når der skal arbejdes aktivt og strategisk med disruption. Den indeholder mange gode, konkrete værktøjer i form af støtteprocesser, modeller og spørgsmål undervejs til alle 5 trin, som man kan lade sig inspirere af. Hvad ville i eksempelvis svare på følgende spørgsmål:

• Hvor kan disruption komme fra og i hvilken form i vores branche
• Hvor robust er vores nuværende forretningsmodel og system (organisation, kunderelationer og leverandører)
• Hvad er vores responsstrategi?
• Er ledelse og medarbejdere klædt på til opgaven
• Har vi en kultur og en HR-organisation, der understøtter en helt ny tænkning?

Bogen er, efter min smag, lidt for firkantet i nogle af sine anskuelser, og der er til tider lige lovligt meget ”dommedagsprofeti” indbygget, men ser jeg bort fra det, så kan netop strukturen og værktøjerne hjælpe ledergrupper og HR til at arbejde målrettet og strategisk med disruption.

Spændende fremtid, ik? Men – hånden på hjertet – hvor mange af nedenstående overspringshandlinger og disrupt-hæmmere, er aktuelle i dig og din organisation?

[1] SMACI er en forkortelse for de 5 teknologier, der skaber grobund for disruption – social, mobile, Analytics, Cloud og IoT (internet of Things)

Kilde: Berlingske