Foto: Pexels, Fauxels

Vi skal holde op med at italesætte afskedigelser som noget negativt og tys-tys, som helst skal gemmes væk. Virksomhedens tilgang skal være langt mere transparent og positiv, end vi ser i dag. Her har HR en vigtig rolle at spille.

Skrevet af Anne Lindskov Hededal, Content & Campaign manager hos AS3 Transition og AS3 Executive

Anbefalingen er Helle Kirkegaards. Som jurist, ledelsesrådgiver og HR-direktør gennem mere end 15 år i både danske og internationale virksomheder, ved hun, hvad hun taler om.
Hun har deltaget i et utal af opsigelser og større afskedigelsesrunder i både Danmark og udlandet.

Senest var hun med, da den globale forsikringskæde BUPA besluttede at nedlægge sit kontor i København.

– Jeg har både været i virksomheder, som udlever deres værdier om at behandle de ansatte godt hele vejen gennem ansættelsesforløbet og i virksomheder, hvor værdierne mest af alt figurerer som fine ord i en employer branding-strategi. Én ting er helt sikkert: Den sidste slags får rigtig svært ved at klare sig i fremtiden.

Hyppige afskedigelser er the new normal

Helle er nemlig ikke i tvivl om, at vi fremover skal vænne os til at opleve både hyppigere afskedigelser og jobskifte, end vi førhen har set.

For forandringer sker hurtigere og hurtigere, og hvor man i ’gamle dage’ kunne lave strategier, som strakte sig over 5 år og længere, ser virkeligheden helt anderledes ud i dag.

– Virksomheder skal hele tiden omstille, tilpasse og transformere sig, for at forblive relevante. Det kræver en helt anden agilitet end for bare 10 år siden, hvilket selvfølgelig smitter af på, hvor ofte der er brug for udvikling, udskiftning og ændring i medarbejderstaben, siger hun og uddyber:

– På samme måde er medarbejderne også blevet mere bevidste om, at de skal udvikle sig gennem hele arbejdslivet, og især de unge har for længst indset, at et CV med kun en enkelt eller ganske få ansættelser ikke længere ses som et kvalitetsstempel, eller særligt interessant.

Udviklingen kræver nogle andre kompetencer og en anden tilgang til HR- og ledelsesopgaven, end den, Helle stadig ser i mange virksomheder:

– Vi skal væk fra at betragte medarbejdernes liv i virksomheden i adskilte tempi. I stedet for at dele HR-politikken op i onboarding, udvikling, fastholdelse og afvikling, skal vi betragte det som én indsats og fokusere på den samlede medarbejderrejse, siger hun og fortsætter:

– Og så skal vi stoppe med at bruge ordet ‘afviklingspolitik’. Udover at være et helt forfærdeligt ord, så signalerer det en både forældet og forfejlet tilgang til den vigtige opgave, det er, at sige farvel til medarbejdere, når samarbejdet slutter.

Sæt den positive opsigelse på dagsordenen

Helle Kirkegaard savner, at flere virksomheder italesætter afskedigelser på en mere åben, ærlig og positiv måde. Så medarbejderne også bliver mere indstillede på, at det er en helt naturlig del af et normalt arbejdsliv at skifte mellem forskellige arbejdspladser.

– En afskedigelse behøver jo ikke at være død og ødelæggelse, hvis man vel og mærke som virksomhed sikrer, at den sidste del af medarbejderrejsen foregår på en ordentlig og respektfuld måde og med hjælp og støtte til de opsagte.

Det er en vigtig samtale, som ifølge Helle desværre ikke finder sted ret i ret mange organisationer. En samtale, der handler om, at afskedigelser er nødvendige og sunde – for både virksomhed og medarbejdere.

– Man taler så utrolig meget om onboarding, og hvor vigtigt det er at få nyansatte godt i gang. Men vi taler alt for lidt om den gode offboarding, som er mindst lige så vigtig. For de opsagte, for de tilbageværende medarbejdere og for virksomheden.

– En af de helt store styrker ved det danske arbejdsmarked er jo, at det er så fleksibelt, og at vi generelt har en høj grad af tillid. Det gør det nemt og trygt for både arbejdsgiver og arbejdstager at skifte ud eller skifte job med jævne mellemrum. Og det er godt for begge parter, siger hun og fortsætter:

– For det er ikke sundt at blive i den samme virksomhed i 30 år. Det er ikke sundt for medarbejderen, og det er heller ikke sundt for virksomheden, hvis for mange bliver for længe. Der er nødt til at være en sund udskiftning for at sikre diversitet, dynamik, udvikling og tilførsel af ny viden.

Den sociale kontrakt trumfer ansættelseskontrakten

Spørger man Helle, burde offboarding i virkeligheden være en naturlig del af onboarding. Så virksomheden allerede ved ansættelsen er transparente omkring hele medarbejderrejsen. Det giver nemlig god mening for begge parter.

– Som moderne virksomhed skal du skabe tillid og psykologisk tryghed, så dine medarbejdere kan folde vingerne ud, koncentrere sig om opgaven og skabe gode resultater – uden at skulle bekymre sig om, hvad der sker den dag, de skal forlade virksomheden. Ellers risikerer du, at de hele tiden er i gang med at overveje jobskifte, pointerer Helle og fortsætter:

– Vi ved jo godt, at en medarbejder på et tidspunkt skal videre – enten af egen vilje eller på grund af forhold i virksomheden. Jo mere åbne og ærlige, vi er omkring det, og hvordan vi håndterer det, jo større gensidig tillid og respekt kan vi opnå. Den bedst tænkelige situation vil jo være, at vi siger på gensyn i stedet for farvel.

Men tilliden opstår ikke af sig selv. Det kræver et kontinuerligt arbejde at skabe og opretholde en psykologisk og social kontrakt mellem virksomhed og medarbejdere, hvilket mange ifølge Helle underkender:

– Det opstår ikke gennem flotte ord, men kræver benhårdt arbejde og et tæt samarbejde mellem ledelse og medarbejdere via eksempelvis samarbejdsudvalg, lokaludvalg og ambassadørordninger. Åbenhed, inddragelse og medindflydelse er helt centrale nøgleord, siger Helle og slutter:

– I mange virksomheder er det desværre ofte først, når tingene bliver svære, man erkender, at den investering ville have været alle pengene værd. Og så er det for sent.

Læs mere