Rekrutteringsprocessen kan hurtigt blive en omstændig og tidskrævende proces, og en fejlrekruttering kan nemt koste dyrt. Så hvordan sikrer man det rigtige match mellem kandidat og kultur og undgår en dyr og tidskrævende fejlrekruttering? Svaret ligger i dit employer brand.

Skrevet af Nynne Munk, Konsulent, RelationsPeople

Den 28. april 2021

Kilden til al viden, det store World Wide Web, svømmer i artikler om, hvad man som jobsøgende skal tage højde for inden en jobsamtale. Hvilke spørgsmål kan man stille, hvordan skal man svare ’rigtigt’, og hvad kan man gøre for at sikre et godt førstehåndsindtryk? Det samme gør sig desværre ikke gældende, hvis man foretager samme søgning med omvendt fortegn og prøver at finde gode råd til arbejdsgiveren. Her handler de fleste artikler om hvilke juridiske emner, man skal styre udenom. Derfra er der langt mellem de gode råd til at sikre en vellykket jobsamtale, som munder ud i en motiveret og produktiv ny kollega, der passer godt ind i virksomheden. Og det er en skam, for en fejlrekruttering kan hurtigt koste 75-150% af den ansattes årsløn. Derfor giver vi her vores bedste bud på, hvordan du som arbejdsgiver giver et retvisende billede af virksomheden og samtidig kan få en ordentlig fornemmelse af, hvorvidt kandidaten passer godt ind – alt sammen ved hjælp af dit employer brand.

Det rigtige match handler ikke kun om kompetencer

Et stærkt employer brand er et, der lever af sig selv og indgår naturligt i alle dele af medarbejderrejsen. Stillingsopslaget er et godt sted at lade kandidaten stifte bekendtskab med det og vække nysgerrigheden, mens jobsamtalen er en oplagt mulighed for at folde virksomheden ordentligt ud. Det er klart, at hvis man skal ansætte en chauffør, er det rimelig vigtigt, at kandidaten har et kørekort. Men faktisk anbefaler en række eksperter, at du primært ser efter, om der er et match mellem kulturen i virksomheden og den kandidat, der sidder overfor dig. Her er det netop employer brandet med sin beskrivelse af virksomhedens purpose og værdier, du skal vende blikket mod. Brug formuleringer og konkrete ord direkte fra employer brandet, så du er så konkret som muligt i din beskrivelse af arbejdspladsen. Hvis der lægges for stor vægt på faglighed og arbejdspladsens kultur ikke bliver foldet ud for kandidaten, kan man risikere, at rekrutteringen ikke bliver succesfuld, simpelthen fordi kandidaten ikke passer ind i virksomheden rent personligt.

Det hedder ikke ’jobforhør’

Selvom det virker indlysende, er der desværre stadig nogle, der betragter jobsamtalen som en mulighed for at udspørge kandidaten om alt mellem himmel og jord – og samtalen ender hurtigt som et krydsforhør i stedet for en jævnbyrdig samtale. Ifølge danske arbejdsgivere bør ansøgeren have cirka halvdelen af taletiden til en god jobsamtale. Det er derfor vigtigt, at man tænker kvalitet fremfor kvantitet, når man forbereder sine spørgsmål til jobsamtalen.

Mens spørgsmålene typisk bruges til at lære kandidaten bedre at kende, er de også en oplagt måde for denne at få et bedre indblik i virksomheden. Tænk over at lade spørgsmålene tale for dig ved at bruge anekdoter fra arbejdspladsen til at formulere dem. Du kan fx spørge, hvordan kandidaten har det med at arbejde i teams, hvis det altså er jeres primære arbejdsform. Du kan endda tage skridtet videre og sige ”Vi lægger stor vægt på, at vores kommende kollega passer ind i en gruppe. Hvordan har du det med at arbejde sammen med andre?”. På den måde er du både tydelig omkring værdierne i virksomheden, samtidig med at du giver et indblik i hvilken kultur, der præger arbejdspladsen. Du giver desuden kandidaten mulighed for at vurdere, om lige netop din virksomhed er det rigtige fit, eller om I måske begge er bedre tjent med en anden løsning.

Overvej træning

Den, der rekrutterer, har ikke nødvendigvis været med i maskinrummet, da employer brandet blev udviklet. Du kan derfor overveje en intern træning af alle med rekrutteringsansvar, så de bliver klædt godt på og forstår at trække på de rette elementer af employer brandet i forhold til den stilling, der skal rekrutteres til. Hvis virksomheden er stor, er det ikke nødvendigvis de samme værdier og kultur, der hersker i en afdeling i forhold til en anden. Derfor kan de indledende analyser og interviews fra udviklingen af employer brandet give et indblik i, hvad der særligt lægges vægt på i den pågældende afdeling. Har I ikke den form for materiale liggende, kan små interviews med repræsentanter fra de pågældende afdelinger også være en effektiv måde at få sat konkrete ord på kulturen og arbejdsgangene. Derved er der også større sandsynlighed for, at det bliver en succesfuld rekruttering og både arbejdsgiver og nyansat trives ved det nye samarbejde.

I sidste ende handler det om, at jo mere konkret og autentisk, du kan gøre det, jo større sandsynlighed er der for, at både du og kandidaten har mulighed for at vurdere, om det er det helt rigtige match. Og i sidste ende kan det spare jer begge en masse tid og penge.

Er du nysgerrig på at lære mere om værdien af et godt employer brand? Så kan du hente vores artikelsamling om selvsamme emne herunder.