Sommeren er ved at gå på hæld og måske står du overfor et travlt rekrutteringsefterår. Hvis det er tilfældet, så er du landet det helt rigtige sted. Vi har samlet vores 5 bedste bud på hvordan du let kan pudse din rekruttingsproces af, så du får besat dine ledige stillinger.

En rekrutteringsundersøgelse fra  Styrelsen for Arbejdsmarked og Rekruttering  (STAR) viser nemlig, at der i andet halvår af 2021 var 158.000 forgæves rekrutteringer. Det svarer til hver tredje opslåede stilling.
Det er en udvikling, som kun er forværret i 2022. Samtidig er jobomsætningen rekordhøj, med 28,8% flere jobskiftere i årets første kvartal sammenlignet med samme kvartal i 2019.

Så der ER altså kandidater derude, som søger nye udfordringer. Og du kan gøre noget, for at tiltrække dem. Læs med her.

1. Sørg for en tydelig employer value proposition (EVP)

Det første du skal sørge for, er at have nogle klare budskaber på hvad I står for som virksomhed og arbejdsplads, og det inkluderer også kulturen, udviklingsmulighederne osv…
Uden en tydelig EVP, eller medarbejderværditilbud er der stor risiko for at dine budskaber er for brede og uklare for kandidaterne. Ingen kan spejle sig i dem og derfor går kandidaterne udenom dine ledige job.

Men med en formuleret EVP på hånden, har du bl.a. svarene på, hvad din organisation arbejder med, hvilke aftryk I har sat og hvad I som medarbejdere værdsætter mest ved arbejdet. Jo bedre arbejdspladsens værditilbud er formuleret og eksemplificeret, jo lettere bliver det at tiltrække kandidaterne.

Og som en stor bonuseffekt, vil en formuleret EVP også skabe bevidsthed hos eksisterende medarbejdere og hjælpe dem til at sætte endnu mere pris på arbejdspladsen. Det bidrager altså ikke kun til at tiltrække bedre, men også til fastholdelse.
Du kan læse mere om hvordan du kan komme i gang med EVP arbejdet her.

2. Lav et jobopslag man husker

Hvem gider læse et jobopslag der er for langt, for generelt eller har listet for mange krav til kandidaten? Kandidaterne gider i hvert fald ikke.

Derfor, hold dit opslag kort og brug budskaber fra din EVP (det kan være særlige ord eller vendinger, der går igen, eksempler fra dagligdagen eller metaforer), som vil ramme din målgruppe, også på et emotionelt plan, fordi de netop kan spejle sig i det. Generelt er det en god idé med en fængende overskrift og max. 5 krav til kandidaten – analyser viser, at jo flere krav du stiller, jo færre kandidater søger jobbet.

Og husk så at ”tale” til kandidaten, med mere brug af ”du” (hvad du kommer til at bidrage til, hvad du kan forvente) og mindre ”vi” (vi har brug for og vi forventer). Og hvis du vil være helt sikker på at jobopslaget skiller sig ud, bør du overveje at bruge video. Det er lettere end du tror. Få mere inspiration til det gode video jobopslag her.

3. Søg jobbet selv

Måske tror du, at I har en nem rekrutteringsproces. De fleste bliver dog overrasket over hvor mange steps, man skal igennem, og hvor mange unødige data man indsamler. Den eneste måde at finde ud af det på, er at prøve at søge jobbet selv og teste kandidatoplevelsen fra den anden side af bordet.

Sæt dig i kandidatens sted og lav research om virksomheden, inden du søger. Hvor let er det at finde det ledige job? Information om medarbejdere, kulturen, udviklingsmuligheder og traditioner på arbejdspladsen? Og vigtigst af alt, hvor lang tid tager det at sende en ansøgning?

En god tommelfingerregel er, at det skal være så let som et swipe eller ”one-click” ansøgning.
Tænk derfor over, hvad du beder kandidater om at udfylde af uddybende information, – 10 % af kandidaterne falder nemlig fra, for hvert felt du beder dem besvare!

4. Personlighed over erfaring

Hvis du kun ansætter efter erfaring, øger du risikoen for at du må lede længe… meget længe.
Det minimerer kandidatfeltet markant. Det er ærgerligt, fordi en analyse* fra 2019 viser, at der kun er 0,06 korrelation mellem erfaring og jobperformance. Faktisk viser analysen, at det i nogle situationer kan have en direkte negativ effekt at hyre kandidater efter erfaring.

Kig i stedet efter kandidater, hvis personlighed passer til jobbet, kulturen, teamet og nærmeste leder. Når man rammer et sweet spot her, er selv uerfarne kandidater iscenesat til at lære eksplosivt, udvikle sig og performe. Det gælder selvfølgelig ikke i meget komplekse jobs, som fx en pilot eller en kirurg. Så stir dig ikke blindt på, om kandidater har den nødvendige erfaring. Det kan læres.

5. Du er også til samtale

I dag er det kandidaterne, der vælger dig – ikke omvendt. Så når det er tid til samtaler, så husk at fordele fokus mellem jer. Du er nemlig også til samtale. Kandidater vurderer det, du siger og udstråler på samme måde, som du vurderer dem. Og de har formentlig en liste af krav den anden vej. Se det lidt som at kandidater er kunder, som har brug for at vide, hvad de køber ind i og hvorfor. Det handler bestemt ikke om at give et poleret indtryk af arbejdspladsen, men mere om at forventningsafstemme og fornemme om I er rette match. Sørg derfor for en god balance i dialogen, hvor du i lige så høj grad som kandidaten, giver lidt af dig selv, gerne med konkrete eksempler, der giver et autentisk indblik i hverdagen hos jer.

Tager du disse 5 råd til dig, vil du uden tvivl stå stærkere i kampen om kandidaterne.

*Kilde: Van Iddekinge, C., Arnold, J., Frieder, R. & Roth, P. (2019): ”A meta-analysis of criterion-related validity of prehire work experiences”

Kilde: SEEKNSPEAK